Każda współczesna organizacja buduje swoją teraźniejszość i przyszłość na ludziach. Każda jest też niepowtarzalna w aspekcie posiadanych zasobów i umiejętności, którymi dysponuje i które wyróżniają ją na tle konkurencji. Pracownicy stanowią najcenniejszy kapitał – kapitał kwalifikacji, wiedzy, umiejętności, doświadczenia, osobowości, wartości – dlatego wśród wszystkich zasobów miejsce szczególne zajmuje kapitał ludzki. Traktowany jest jako najważniejsza część kapitału intelektualnego, który, współdziałając z kapitałem strukturalnym (kapitałem procesów), jest we współczesnej gospodarce opartej na wiedzy podstawowym źródeł przewagi konkurencyjnej i wartości organizacji. Dlatego zarządzanie zasobami ludzkimi to jeden z najważniejszych elementów zarządzania każdą organizacją. Najważniejszych i prawdopodobnie najtrudniejszych, bo ludzie, jak żadne inne aktywa organizacji, są trudni do poznania, zmienni, często nieracjonalni i nieprzewidywalni, a przy tym obdarzeni podmiotowością i godnością osoby ludzkiej.

Pracownicy, obok właścicieli, klientów, partnerów biznesowych, społeczności lokalnej i narodowej, tworzą ważną grupę interesariuszy firmy, stanowiąc jeden z podstawowych jej kapitałów. To powoduje wyraźnie dostrzegalną zmianę w postrzeganiu poszczególnych grup interesariuszy organizacji. W erze „masowej produkcji” zagadnienia pracownicze pozostawały na marginesie zainteresowania przedsiębiorstwa, a głównym przedmiotem tych zainteresowań byli właściciele. Z czasem okazało się, że takie nastawienie nie przynosi oczekiwanych korzyści i „punkt ciężkości” w działaniach organizacji przesuwał się w stronę interesów i oczekiwań klientów oraz partnerów biznesowych, co określa się mianem „ery masowego marketingu”. Wreszcie w „erze postindustrialnej” do rangi zagadnień kluczowych urasta problematyka społeczna, w tym respektowanie potrzeb pracowników. Obecnie na pierwszy plan wysuwają się zagadnienia i przedsięwzięcia nastawione na rozwój kapitału ludzkiego. Ideę „Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w jakim środowisku działasz” zastępuje, a przynajmniej uzupełnia postulat „Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrudniasz”.

Problematyka zawarta w tej publikacji od lat obecna jest w procesie dydaktycznym szkół wyższych kształcących studentów na kierunkach ekonomicznych, w tym zwłaszcza na kierunku Zarządzanie. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, iż nazewnictwo tego obszaru problemowego ulegało i nadal ulega zmianom. Przez lata dominowała terminologia: zarządzanie kadrami, zarządzanie personelem, albo po prostu zarządzanie ludźmi. Dopuszczało się (i nadal dopuszcza) nazwy: polityka personalna, polityka kadrowa. Obecnie coraz więcej zwolenników zyskują określenia: zarządzanie potencjałem ludzkim, zarządzanie potencjałem pracy, zarządzanie potencjałem społecznym.

W ocenie autorki (choć – z przyczyn pragmatycznych – nieznajdującej odzwierciedlenia w tytule tej pracy) przyszłość należy do kategorii pojęciowej zarządzanie kapitałem ludzkim. Dlaczego „kapitał ludzki” zamiast „zasoby ludzkie”? Terminologia ta wskazuje na dynamiczność kategorii kapitału. „Kapitał ludzki jest czymś więcej niż zasoby ludzkie. Kapitał ludzki jest kategorią dynamiczną, a także jakościową, pozwalającą na realizację tworzenia nowych wartości, podczas gdy ludzkie zasoby w większej mierze to kategoria statyczna i ilościowa”.

Treść książki podzielono na trzy części. Pierwsza wskazuje na rolę i miejsce zarządzania zasobami ludzkimi w teorii kapitału ludzkiego. W rozdziale 1 tej część przedstawiono ewolucję problematyki kadrowej w teorii zarządzania. W rozdziale 2 kapitał ludzki, stanowiący podstawową kategorię przedmiotową tego podręcznika, ukazano na tle kapitału intelektualnego organizacji, rozstrzygając jednocześnie liczne dylematy terminologiczne i definicyjne. Rozdział 3 poświęcono na przedstawienie aktualnych, zyskujących na znaczeniu systemowych podejść do zarządzania potencjałem ludzkim: zarządzania kompetencjami zawodowymi i zarządzania talentami. Jednym z podstawowych pojęć na gruncie zarządzania zasobami ludzkimi jest proces kadrowy. Problematykę tę zawiera druga część podręcznika. Dokonano w niej systematyki elementów procesu kadrowego. Scharakteryzowano najważniejsze z nich: planowanie zatrudnienia i pozyskiwanie pracowników, doskonalenie zawodowe, ocenianie i audyt personalny, motywowanie, wartościowanie pracy i szeregowanie stanowisk, wynagradzanie, zarządzanie karierą, redukcję zatrudnienia, systemy informacji personalnej.

Trzecia część publikacji koncentruje się na aspektach strategicznych zarządzania zasobami ludzkimi. Wskazano w niej na rodowód teoretyczny strategicznego podejścia do kapitału ludzkiego. Prześledzono sposób tworzenia strategii personalnej, uwarunkowania i cele jej realizacji. Wskazano również na nowy sposób postrzegania strategicznych aspektów ZZL w koncepcji zarządzania uwagą. Ostatni rozdział w tej części poświęcono trudnym i ważnym zagadnieniom etycznym w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Mimo iż terminy „organizacja”, „przedsiębiorstwo”, „firma” w rozumieniu prawnym i ekonomicznym nie są tożsame, jednak – wzorem wybitnych autorytetów w dziedzinie nauk o zarządzaniu – są w tej książce stosowane zamiennie. Opisane tu zagadnienia w takim samym stopniu dotyczą jednostek gospodarczych, jak i nonprofit. Podobnie jako pojęcia zamienne używa się: „pracownicy” i „zatrudnieni”, ponieważ podejmowana problematyka jest adekwatna do sytuacji osób zatrudnionych na umowę o pracę jak i związanych z pracodawcą innymi formami umów.

W standardach kształcenia obowiązujących wszystkie uczelnie wyższe prowadzące studia na kierunku Zarządzanie znajduje się przedmiot Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zakres merytoryczny tej publikacji uwzględnia zagadnienia zawarte w minimach programowych przedmiotu przyjętych przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Korzystanie z podręcznika ułatwia zestaw pytań kontrolnych zamieszczonych na zakończenie każdego rozdziału. Umożliwia on studentom sprawdzenie swojej wiedzy, a dydaktykom tworzenie testów egzaminacyjnych. Walor utylitarności książki podnoszą również załączniki zawierające studia przypadków, na podstawie których można śledzić praktyczną implementację wybranych zagadnień kadrowych.