Na temat zarządzania zasobami ludzkimi opracowano szereg materiałów. Jest wiele różnego rodzaju publikacji, które w węższym lub szerszym zakresie, mniej czy bardziej szczegółowo, odnoszą się do zagadnień złożonego procesu kadrowego i oddziaływania na pracowników w organizacji. Jednocześnie obserwujemy nieustające zainteresowanie kwestiami ludzkimi (pracowniczymi); dostrzegana jest potrzeba doskonalenia zarządzania tym szczególnym zasobem firm, jakim są pracownicy. Niniejsza monografia jest tego dowodem.

W tej sytuacji z wielką tremą oddaję w ręce Czytelników tę książkę. Zamierzam przedłożyć opracowanie, które zawiera, według mej oceny, zasadnicze zagadnienia związane z kwestiami zarządzania zasobami ludzkimi. Mam jednak świadomość, że nie wyczerpuje ono wszystkich problemów dotyczących tego złożonego i dynamicznego obszaru działania każdej firmy.

W kolejnej już publikacji poruszam sprawy dotyczące ludzi w organizacji. Uczyniłem to przez pryzmat procesu kadrowego i oddziaływania na pracowników. W prezentacji poglądów i proponowanych modeli postępowania dominuje myślenie menedżerskie, mocne odzwierciedlenie znajduje ogólna teoria zarządzania, bowiem monografia traktuje o zarządzaniu, to zaś że zasobami ludzkimi wynika z odnoszenia się do jednego, szczególnego rodzaju zasobu każdej organizacji. Niekiedy więc przedstawiona procedura postępowania jest nie w pełni zgodna z poglądami innych autorytetów; zaświadcza jednak o tym, że do rozwiązywania kwestii ludzkich nie ma jednego, uniwersalnego narzędzia (modelu postępowania). Na linii człowiek – człowiek nie można wygenerować tzw. złotego środka, zawsze optyka postrzegania pewnych spraw będzie zróżnicowana. I dobrze. Taki bowiem stan rzeczy jest doskonałą okazją do indywidualnych przemyśleń, refleksji nad tym, co i jak czynimy w odniesieniu do pracowników. Być może i ta publikacja będzie asumptem do refleksji dla praktyków. Przede wszystkim adresowana jest do studentów różnych kierunków kształcenia. Ma dla nich być podręcznikiem do przedmiotu zarządzanie zasobami ludzkimi. Mam jednak świadomość, że układ książki może budzić refleksje. I nie ma się co dziwić. Każdy bowiem wykładowca tego przedmiotu ma swoje punkty ciężkości, sam dokonuje wyceny, co jest ważne, a co ma mniejsze znaczenie, uwzględnia także zakres kształcenia na danym kierunku studiów i konkretnym ich poziomie.

Z uwagi na poruszenie bardzo rozległej problematyki za zasadne uznałem akcentować jedynie najistotniejsze kwestie (problematykę) danego zagadnienia. Takie podejście to wynik obecności na rynku wielu opracowań, które te zagadnienia szeroko prezentują. Do zapoznania się z niektórymi kwestiami w sposób szczegółowy odsyłam więc do innych monografii, poradników i podręczników. One zawierają szereg informacji szczegółowych, dotyczących konkretnych problemów. Niejednokrotnie nie przybliżałem kwestii zawartych w publikacjach, a jedynie zasygnalizowałem miejsce szerszego omówienia poruszanych przeze mnie zagadnień. Wybiórczo potraktowałem proces pozyskiwania pracowników czy zagadnienie wynagrodzeń. Prezentując procedurę działań zmierzających do pozyskania możliwe najlepszych pracowników, poruszyłem sprawy najważniejsze, ponieważ proces rekrutacji czy selekcji mógłby stanowić oddzielne opracowanie znacznych rozmiarów. Podobnie uczyniłem, ukazując elementy składowe systemu wynagrodzeń, gdzie szerzej potraktowałem płace wynikające ze stosunku pracy, płacę za czas, płacę akordową, system prowizyjny. Podobnie jest w odniesieniu do kwestii motywowania. Niebagatelny wpływ na prezentację poszczególnych zagadnień mieli Czytelnicy. To w wielu przypadkach studenci, zwłaszcza studiów podyplomowych, byli inspiratorami zaakcentowania pewnych kwestii, czasami podejmowali próbę odpowiedzi na pojawiające się wątpliwości, czy też wskazywali możliwość wielowariantowego rozstrzygnięcia danego problemu.

Każde zjawisko można różnie oceniać. Zależy to od wielu czynników. Przede wszystkim od punktu widzenia, z którego spogląda się na owo zdarzenie, oraz argumentów, które przyjmuje się za podstawowe, niezależnie od tego, czy są one prawdziwe, czy fałszywe. Dlatego ich wyniki zezwalają na wyciągnięcie różnorakich wniosków. Tak jest i w tej publikacji. Sposób postrzegania poruszanych zagadnień jest subiektywny – podporządkowany osiągnięciu założonego celu, którym jest wykazanie potrzeby, wręcz konieczności, pozyskania, rozwoju zawodowego i zatrzymania w firmie najcenniejszego kapitału każdej organizacji, jaką jest jej personel. Nie ma więc oceny czyichś poglądów, lecz przedstawienie z różnych punktów widzenia wybranych – jak sądzę – istotnych przesłanek zaświadczających o zasadności takiego czy innego traktowania pracowników i wytworzenia takiego klimatu w przedsiębiorstwie, aby oni sami czuli się dobrze i potrzebni, byli efektywni, mieli poczucie głodu wiedzy i wpływali na decyzje związane ze wzrostem poziomu kapitału ludzkiego w firmie.

Prezentowane opracowanie zawiera wiele pytań, na które nie udzieliłem jednoznacznej odpowiedzi. Nie zawsze też znajdziemy wyodrębnienie podstawowych uwarunkowań i źródeł przyczynowych, które zdecydowały o podejmowanych działaniach. Nie rozstrzygałem także kwestii terminologicznych, nie polemizowałem z przyjmowaną terminologią czy kategoryzacją pewnych zjawisk. Dostrzegając rolę i znaczenie personelu dla dzisiejszej organizacji, jej kondycji i pozycji na rynku oraz perspektyw rozwojowych, tylko akcentuję pewne zjawiska. Mocno podkreślając kwestie postrzegania ludzi jako najcenniejszego zasobu organizacji, chciałem wyeksponować zasadność takiego podejścia do problemu oraz wynikające z tego implikacje. Niekiedy powracam do raz już przedstawionych zagadnień. Czynię to celowo, głównie dlatego, aby rozpatrywane zagadnienie stanowiło całość, której jednoznacznie nie da się zdefiniować w odniesieniu do kwestii pracowniczych (ludzkich) i przypisać do konkretnego zagadnienia.

W najistotniejszych kwestiach powołuję się na obowiązujące prawo. W żadnym jednak przypadku opracowanie nie może stanowić podstawy prawnej interpretacji mogących zaistnieć zjawisk.

Monografia składa się z trzynastu rozdziałów. Obejmują one nie tylko wszystkie etapy procesu kadrowego. Rozdział pierwszy jest bowiem wprowadzeniem do poruszanych zagadnień. Ukazuje warunki funkcjonowania dzisiejszych organizacji. Głównie za pomocą procesów umiędzynarodawiania oraz dynamizmu otoczenia ukazałem szereg implikacji, wskazałem na potrzebę postrzegania ludzi jako najcenniejszego zasobu firmy, z którym, aby był efektywny, trzeba postępować w sposób planowy i długoterminowy zarazem. W ślad za tym podkreśliłem potrzebę nader racjonalnego procesu pozyskiwania pracowników, a po wprowadzeniu do firmy motywowania ich do wydajnej pracy. Z kolei proces oceniania ukazałem jako istotny element polityki personalnej organizacji, który nie pozostaje bez wpływu na kwestie wynagradzania – finansowej satysfakcji za wykonaną pracę. Wskazałem potrzebę inwestowania w personel, w osoby na stanowiskach kierowniczych w szczególności, którzy spełniają swe funkcje w środowisku międzynarodowym i wielokulturowym, bowiem obecnie menedżerowie, aby mogli poprawnie spełniać określone funkcje, muszą legitymować się wiedzą o charakterze interdyscyplinarnym, specjalistycznym. Pokreśliłem, że nowa wiedza i kwalifikacje są niezbędne wszystkim pracownikom chociażby z uwagi na zmiany funkcjonowania dzisiejszych organizacji. Zaakcentowałem, że kompetentny pracownik to nie tylko wartościowy zasób firmy – to także swoistego rodzaju gwarant mocnej pozycji organizacji i na rynku pracy. Poruszając kwestie zwolnień pracowniczych, wskazałem na możliwe sposoby rozstania się z dotychczasowym miejscem pracy. Sygnalizując, że jeśli ma ono wymiar cywilizowany, nosi znamiona humanitarne, akcentowane np. przez outplacement, to nadal zaświadcza o bardzo poważnym traktowaniu ludzi (personelu) przez daną organizację.

Ostatnim fragmentem opracowania są zagadnienia związane z etycznym i społecznym wymiarem i odpowiedzialnością w biznesie. Zaakcentowałem najistotniejsze sprawy nie przez pryzmat działalności biznesowej, a ludzi realizujących określoną strategię firmy, którzy prowadzą działalność gospodarczą w konkretnej rzeczywistości.

Konsekwencją zasygnalizowanych spraw, które wpłynęły na kształt ostateczny książki, jest dość obszerna bibliografia. Stosunkowo obszerna bibliografia stanowi końcowy fragment i zawiera tytuły pozycji, które bezpośrednio lub pośrednio dotyczą poruszanych kwestii. To zbiór opracowań zwartych, które – w zależności od potrzeb – mogą być wykorzystane przez osoby zainteresowane problematyką zarządzania zasobami ludzkimi.

Na to, że publikacja ma taką strukturę i treść miało wpływ wiele czynników. O dyskusjach ze studentami już wspominałem. Oprócz tego istotny wpływ na poruszane kwestie i sposób ich prezentacji wywarły spotkania z pracownikami różnych przedsiębiorstw oraz przedstawiane przez nich kwestie bezpośrednio lub pośrednio związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi i implikacjami tego procesu. Dyskusyjne, niejednokrotnie rozbieżne oceny tych samych lub podobnych zjawisk świadczyły o potrzebie indywidualnego podejścia do każdej osoby. W tym samym tonie wypowiadali się dyplomanci w trakcie seminariów magisterskich. Moim rozmówcom i studentom, zwłaszcza studiów niestacjonarnych i podyplomowych, serdecznie dziękuję za inspirację do opracowania tej monografii oraz „podpowiedzi”, jakie zagadnienia należałoby poruszyć, aby publikacja była interesująca i przydatna zarówno dla studentów, menedżerów, jak i samych pracowników.